Beruf & Schwangerschaft

Mitteilung an den Arbeitgeber

Die wichtigsten gesetzlichen Regelungen zum Schutz von Frauen während der Schwangerschaft, nach der Entbindung und in der Stillzeit, die sich in einem Beschäftigungsverhältnis befinden, finden sich im Mutterschutzgesetz (MuSchG).

Es gibt nach dem MuSchG keine gesetzliche Frist, bis wann Sie Ihrem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitteilen müssen.  

Um Gefährdungen für sich und das Kind auszuschließen, sollten Sie Ihren Arbeitgeber möglichst unmittelbar nach Bekanntwerden der Schwangerschaft über den voraussichtlichen Geburtstermin informieren. Je eher Ihr Arbeitgeber von Ihrer Schwangerschaft erfährt, desto früher können Schutzmaßnahmen für Sie und Ihr Kind ergriffen werden. Dies gilt besonders für Arbeiten, bei denen Sie mit Gefahrstoffen (zum Beispiel Chemikalien und Strahlungen, aber auch Krankheitserreger) in Kontakt kommen oder bei denen eine erhöhte Unfallgefahr (zum Beispiel Umgang mit bestimmten Maschinen und Werkzeugen) besteht.  

Der Arbeitgeber kann ein ärztliches Zeugnis oder eine entsprechende Bescheinigung der Hebamme über die Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung verlangen. Die Kosten dafür trägt der Arbeitgeber.

Übrigens: Für Untersuchungstermine bei Ihrem Arzt oder Ihrer Ärztin beziehungsweise Ihrer Hebamme, die aufgrund der Schwangerschaft oder Mutterschaft erforderlich sind (zum Beispiel Vorsorgeuntersuchungen) muss Sie der Arbeitgeber nach § 7 MuSchG ohne Einkommenseinbuße freistellen.

Schutzmaßnahmen für schwangere und stillende Frauen

Um schwangere und stillende Frauen während einer Schwangerschaft und Stillzeit vor berufsbedingten Gefährdungen zu schützen, sieht der Gesetzgeber spezielle Schutzmaßnahmen vor. Ansprechpartner und Aufsichtsbehörden für den Bereich des Mutterschutzes sind in Bayern die Gewerbeaufsichtsämter bei den Bezirksregierungen.

Hier finden Sie die Adressen der Gewerbeaufsichtsämter in Bayern.

Pflichten des Arbeitgebers

Jeder Arbeitgeber ist nach § 10 MuSchG verpflichtet, alle Arbeitsbedingungen im Unternehmen auch im Hinblick darauf zu beurteilen, inwieweit sich eine Gefährdung für eine schwangere oder stillende Beschäftigte und ihr Kind ergeben könnte. Diese Gefährdungsbeurteilung ist bereits immer im Vorfeld einer möglichen Schwangerschaft oder Stillzeit vorzunehmen, sogar auch dann, wenn im Betrieb keine Frauen beschäftigt werden. Zu den möglichen Gefährdungen sind die erforderlichen Schutzmaßnahmen zu ermitteln.

Sobald eine Frau dem Arbeitgeber mitgeteilt hat, dass sie schwanger ist oder stillt, hat der Arbeitgeber das zuständige Gewerbeaufsichtsamt zu benachrichtigen und unverzüglich die erforderlichen Schutzmaßnahmen nach Maßgabe der Gefährdungsbeurteilung umzusetzen. Der Arbeitgeber hat die Frau über die Gefährdungsbeurteilung und über die für sie erforderlichen Schutzmaßnahmen zu informieren und ihr ein Gespräch über weitere Anpassungen ihrer Arbeitsbedingungen anzubieten. Eine Benachrichtigung des Gewerbeaufsichtsamts im Falle einer stillenden Frau ist nicht erforderlich, wenn der Arbeitgeber das Amt bereits über die Schwangerschaft der Frau informiert hat.  

Bei Bedarf sind die Arbeitsbedingungen der Frau durch technische oder organisatorische Maßnahmen entsprechend anzupassen. Falls dies nicht möglich ist, muss die Beschäftigte auf einen anderen Arbeitsplatz ohne Gefährdungen umgesetzt werden. Ist auch eine Umsetzung nicht möglich, ist die Frau ganz oder teilweise von der Arbeit freizustellen.  

Bereits im Frühstadium einer Schwangerschaft ist es wichtig, ein Gefährdungsrisiko für das ungeborene Kind auszuschließen. Dies ist vor allem bei Schwangeren von Bedeutung, die beruflich Kinder betreuen und dadurch Krankheitserregern (zum Beispiel Rötel-Viren) ausgesetzt sind, die den Embryo schädigen können. In diesem Fall ist die Schwangere mindestens bis zur ärztlichen Feststellung der für sie bestehenden Infektionsgefährdung vom direkten Kontakt mit Kindern freizustellen.

Unzulässige Tätigkeiten und Arbeitsbedingungen 

Schwangere dürfen unter anderem nicht mit Tätigkeiten beschäftigt werden,  

• die ein erhöhtes Unfallrisiko darstellen (zum Beispiel durch Hinfallen oder Ausgleiten), 
• die mit bestimmten Gefahrstoffen verbunden sind (zum Beispiel erbgutverändernde, fruchtschädigende und krebserregende Stoffe), 
• die mit bestimmten Biostoffen verbunden sind (zum Beispiel Krankheitserreger wie Viren von Masern, Röteln und Mumps, gegenüber denen die Frau keinen ausreichenden Immunschutz hat), 
• die mit Hitze, Kälte, Nässe, Lärm oder Erschütterungen verbunden sind, 
• bei denen ohne Hilfsmittel Lasten von mehr als 5 kg Gewicht (gelegentlich mehr als 10 kg Gewicht) gehalten oder bewegt werden müssen, 
• bei denen sie nach dem fünften Schwangerschaftsmonat täglich mehr als vier Stunden überwiegend bewegungsarm stehen müssen, 
• bei denen sie häufig ungünstige Körperhaltungen einnehmen müssen (zum Beispiel beugen, strecken, bücken, hocken), 
• bei denen sie auf Beförderungsmitteln eingesetzt werden (zum Beispiel als Busfahrerin, Pilotin oder Flugbegleiterin),  
• bei denen sie eine Schutzausrüstung tragen müssen und das Tragen eine Belastung darstellt, 
• die als Akkordarbeit oder am Fließband durchgeführt werden. 

Die genauen Bestimmungen finden Sie in § 11 MuSchG.  

Die für stillende Frauen geltenden Beschäftigungsverbote sind in § 12 MuSchG aufgeführt.  

Arbeitszeiten

Neben den besonderen Schutzmaßnahmen für schwangere und stillende Frauen spielt auch die Arbeitszeit eine nicht unerhebliche Rolle, insbesondere was Mehrarbeit, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeiten angeht (§§ 4 bis 6 MuSchG).

Schwangere und stillende Frauen dürfen nicht mit Mehrarbeit, sprich Überstunden, belastet werden. Die Arbeitszeit ist täglich auf 8,5 Stunden oder 90 Stunden in einer Doppelwoche zu beschränken. Für minderjährige Schwangere und Stillende gelten niedrigere Werte (8 Stunden beziehungsweise 80 Stunden in der Doppelwoche). Nach Beendigung der täglichen Arbeitszeit muss der Arbeitgeber eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden gewähren.  

Der Arbeitgeber darf eine schwangere oder eine stillende Frau nicht zwischen 20 Uhr und 6 Uhr beschäftigen. Wenn sich die Schwangere ausdrücklich bereit erklärt, aus medizinischer Sicht nichts dagegenspricht und insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau und ihr Kind durch Alleinarbeit ausgeschlossen ist (das heißt sie kann jederzeit Hilfe durch Dritte holen), darf eine Beschäftigung auch bis 22 Uhr erfolgen. Allerdings muss sich der Arbeitgeber dies durch das Gewerbeaufsichtsamt genehmigen lassen. Unter bestimmten Voraussetzungen kann das Gewerbeaufsichtsamt im begründeten Einzelfall auch eine Ausnahme vom Verbot der Nachtarbeit zwischen 22 und 6 Uhr bewilligen. 

Ebenfalls ausgeschlossen ist eine Beschäftigung an Sonn- und Feiertagen, außer die schwangere oder stillende Frau erklärt sich ausdrücklich dazu bereit und es liegen weitere Voraussetzungen vor. Der Arbeitgeber muss jedoch wie bei der Nachtarbeit insbesondere eine unverantwortbare Gefährdung für die schwangere Frau und ihr Kind ausschließen können und zusätzlich bestimmte Ruhezeiten einräumen. Die genauen Regelungen finden Sie in § 6 MuSchG.  

Die Schwangere kann ihre Zustimmung zu Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen.

Ähnliche Regelungen gelten auch für schwangere Schülerinnen und Studentinnen. 

Beschäftigungsverbote für schwangere und stillende Frauen

Manchmal ist es erforderlich, schwangere und stillende Beschäftigte bestimmte Arbeiten zu untersagen, um eine unverantwortbare Gefährdung von Mutter und Kind auszuschließen. In diesen Fällen ergeht dann ein Beschäftigungsverbot. Unterscheiden muss man zwischen dem betrieblichen Beschäftigungsverbot, dem ärztlichen Beschäftigungsverbot sowie den Schutzfristen vor und nach der Entbindung.

Betriebliches Beschäftigungsverbot

Das betriebliche Beschäftigungsverbot ergibt sich aus der Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsbedingungen, denen die schwangere Beschäftigte ausgesetzt ist. Oberstes Ziel ist hierbei immer, eine unverantwortbare Gefährdung von Mutter und Kind auszuschließen. Können die Arbeitsbedingungen durch geeignete Schutzmaßnahmen nicht entsprechend umgestaltet werden, kommt unter Umständen eine innerbetriebliche Weiterbeschäftigung der schwangeren oder stillenden Frau auf einem anderen Arbeitsplatz infrage. Ist auch dies nicht möglich, wird der Arbeitgeber in eigener Verantwortung ein Beschäftigungsverbot aussprechen und die schwangere oder stillende Frau teilweise oder ganz von der Arbeitsleistung freistellen. Besteht die Möglichkeit einer teilweisen Weiterbeschäftigung, hat diese Vorrang vor einer völligen Freistellung. Mehr dazu regelt § 13 MuSchG.

Hier gibt es eine Broschüre mit Hinweisen für Arbeitgeber, schwangere und stillende Frauen zu den Beschäftigungsverboten als Download.

Ärztliches Beschäftigungsverbot

Das ärztliche Beschäftigungsverbot ergibt sich immer aus der individuellen gesundheitlichen Situation der Schwangeren in Verbindung mit den Anforderungen der beruflichen Tätigkeit. So kann zum Beispiel eine für Schwangere normalerweise unbedenkliche Arbeit für eine Frau mit Risikoschwangerschaft zu einer unverantwortbaren Gefährdung von Mutter und Kind führen. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot muss nicht alle Arbeitsfelder der Schwangeren betreffen. Manchmal genügt es, das Beschäftigungsverbot auf bestimmte Tätigkeiten oder eine bestimmte tägliche Arbeitsdauer zu beschränken. Ein ärztliches Beschäftigungsverbot wird meist vom Frauenarzt oder von der Frauenärztin ausgesprochen und muss durch ein entsprechendes ärztliches Attest belegt werden.  

Hier gibt es eine Broschüre mit Hinweisen für Ärzte zum Beschäftigungsverbot als Download.

Schutzfristen vor und nach der Entbindung

In den letzten sechs Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin beginnt nach § 3 MuSchG die Mutterschutzfrist und die Schwangere ist von der Arbeitsleistung freizustellen. Möchte sie trotzdem weiterarbeiten und ist keine Gefährdung für sie und ihr Kind zu erwarten, ist dies nur möglich, wenn sie ihre Arbeitsbereitschaft ausdrücklich gegenüber ihrem Arbeitgeber erklärt. Die Erklärung kann von ihr jederzeit mit Wirkung für die Zukunft widerrufen werden. Nach der Entbindung gibt es ein absolutes Beschäftigungsverbot. Dies bedeutet, Frauen dürfen nach der Geburt für mindestens acht Wochen nicht beschäftigt werden, auch wenn sie sich freiwillig dazu bereiterklären würden. Eine Ausnahme davon gibt es für Schülerinnen und Studentinnen.

Hier gibt es mehr Infos zum Mutterschutz und zu den Schutzfristen.

Auswirkungen von Beschäftigungsverbot und Schutzfristen

Für die Zeiten eines Beschäftigungsverbots erhält die schwangere oder stillende Frau vom Arbeitgeber nach § 18 MuSchG einen Mutterschutzlohn, der dem durchschnittlichen Arbeitsentgelt der letzten drei Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft entspricht.  

Für die Zeit der Schutzfristen vor und nach der Entbindung erhalten gesetzlich versicherte Arbeitnehmerinnen das Mutterschaftsgeld von ihrer Krankenkasse. Privat Krankenversicherte oder Familienversicherte können Mutterschaftsgeld vom Bundesamt für Soziale Sicherung (§ 19 MuSchG) erhalten.

Beschäftigungsverbote und Schutzfristen aufgrund des Mutterschutzes haben keinen Einfluss auf den Urlaubsanspruch der schwangeren oder stillenden Frau. Sie wird so gestellt, als ob sie regulär gearbeitet hätte.

Hier gibt es mehr Infos zum Mutterschutz und den Mutterschaftsleistungen.

Wird eine schwangere oder stillende Frau arbeitsunfähig krankgeschrieben, erhält sie von ihrem Arbeitgeber für die Dauer von sechs Wochen das Arbeitsentgelt fortgezahlt. Danach kann sie über ihre gesetzliche Krankenkasse das Krankengeld beantragen.

Kündigungsschutz während Schwangerschaft und Mutterschutz

Eine Kündigung des Arbeitgebers ist während der Schwangerschaft und bis zum Ende der Mutterschutzfrist nach der Geburt, mindestens aber bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung unzulässig. Dies gilt auch im Fall einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche (§ 17 MuSchG).

Der Kündigungsschutz greift nur, wenn die Frau zum Zeitpunkt der Kündigung bereits schwanger ist und dem Arbeitgeber die Schwangerschaft mitgeteilt hatte. Die Mitteilung kann innerhalb von zwei Wochen nach Erhalt der Kündigung nachgereicht werden. Sollten Sie diese Frist unverschuldet nicht eingehalten haben, zum Beispiel weil Ihnen die Schwangerschaft selbst noch nicht bekannt war, müssen Sie die Mitteilung unverzüglich nachholen.  

Nur in wenigen Ausnahmefällen kann der Arbeitgeber einer Frau während der Schwangerschaft oder der Zeit des Mutterschutzes zulässig kündigen. Dies ist der Fall, wenn  

• das Unternehmen insolvent ist oder (teilweise) stillgelegt wird,  
• es sich um einen Kleinbetrieb handelt, der ohne qualifizierte Ersatzkraft nicht fortgeführt werden kann oder
• die schwangere Arbeitnehmerin eine besonders schwere Pflichtverletzung begangen hat.  

Eine Kündigung ist in diesen Fällen nur zulässig, wenn das zuständige Gewerbeaufsichtsamt vorher zugestimmt hat.